En 2023, 58 % des jeunes salariés en France affirment ne pas souhaiter évoluer vers des fonctions managériales, selon une étude de l’APEC. Les entreprises constatent une baisse des candidatures internes lorsque des postes de responsable sont ouverts, alors même que les opportunités de promotion se multiplient.Certaines organisations s’adaptent en créant des parcours professionnels sans encadrement d’équipe, tandis que la pénurie de managers accentue les tensions sur le marché du travail. Ce mouvement interroge sur les attentes, les valeurs et le rapport à l’autorité portés par une nouvelle génération de diplômés.
Plan de l'article
- Un rapport inédit à l’autorité et au travail : ce qui distingue la génération Z
- Pourquoi le poste de manager n’attire plus les jeunes diplômés ?
- Conséquences pour les entreprises : vers une remise en question des modèles hiérarchiques
- Nouvelles aspirations, nouveaux managements : quelles pistes pour réconcilier la génération Z avec le leadership ?
Un rapport inédit à l’autorité et au travail : ce qui distingue la génération Z
La génération Z ne refait pas la copie de ceux qui l’ont précédée. Pour ces jeunes actifs nés après 1997, le développement personnel et une vraie clarté entre vie professionnelle et vie privée passent avant le prestige du titre. D’après les dernières analyses de terrain, leur motivation passe par des missions où ils peuvent se concentrer sur leur expertise et grandir professionnellement, pas par l’idée de diriger des équipes à tout prix.
Leur rapport au travail a bougé. L’autorité verticale s’efface au profit d’une quête de sens. Au lieu de courir pour grimper dans l’organigramme, ils cherchent à aligner leurs convictions avec leurs missions. L’engagement envers l’entreprise n’a plus la même valeur qu’autrefois ; ce qui compte vraiment, c’est de prendre part à des organisations collaboratives où la décision se construit ensemble. Le résultat est net : le management classique, souvent associé à la pression et au poids des responsabilités, n’attire plus autant qu’avant.
Trois critères reviennent sans cesse chez la plupart des jeunes interrogés :
- Équilibre : une frontière bien nette entre le travail et la vie personnelle s’impose comme une évidence.
- Autonomie : disposer d’une vraie marge de manœuvre dans sa façon de travailler est devenu central.
- Refus de la contrainte : les postes de management sont vus comme synonymes de charge mentale et peu compatibles avec l’idée d’un quotidien serein.
Cette génération apporte donc un regard neuf sur la place du travail. Là où, hier, décrocher un poste de manager semblait l’ultime objectif, elle met aujourd’hui le bien-être, la liberté d’action et le sens du métier bien devant la hiérarchie.
Pourquoi le poste de manager n’attire plus les jeunes diplômés ?
Le poste de manager n’a plus la cote. Une étude récente montre que 52 % des jeunes diplômés ne comptent pas accéder à une fonction d’encadrement ; 16 % y renoncent même catégoriquement. Il s’agit d’un choix assumé : désormais, on parle même de conscious unbossing pour désigner ce refus réfléchi du management traditionnel.
Dans les esprits, manager rime avec pression continue, charge mentale élevée et crainte du burn-out. Le statut de manager intermédiaire concentre tous les désavantages : 75 % des cadres concernés s’estiment dépassés par l’accumulation de tâches et de responsabilités. Pour beaucoup, s’engager dans cette voie revient à absorber une charge supplémentaire, sans que la reconnaissance ne soit réellement à la hauteur. Le stress, sans véritable compensation, finit par décourager les meilleures volontés.
Le sens donné au travail et la progression sur des compétences techniques pèsent désormais bien plus lourd que le prestige du titre. Les chiffres sont parlants : 72 % des jeunes diplômés souhaitent avant tout enrichir leur expertise plutôt que de courir après les promotions. Les postes intermédiaires n’apparaissent plus comme une récompense, mais bien comme un piège parfois mal payé.
Quatre freins majeurs sont pointés par les jeunes :
- Stress au quotidien
- Manque d’autonomie
- Sentiment d’être isolé dans les décisions
- Reconnaissance jugée insuffisante
Les études récentes montrent un quart des managers régulièrement épuisés. Cette fatigue généralisée pèse dans le débat, d’autant plus que 41 % des salariés français évoquent une souffrance psychique liée à leur travail. On ne peut plus ignorer ces données quand on parle de l’avenir du management.
Conséquences pour les entreprises : vers une remise en question des modèles hiérarchiques
L’attrait en chute pour les fonctions managériales remue la structure même des entreprises. Les jeunes salariés aspirent à plus d’horizontalité et de transparence, laissant de côté la promesse du pouvoir ou de la gestion d’une équipe. La motivation ne passe plus par un titre, mais par la qualité des échanges directs et la fluidité de l’information. Le manager intermédiaire perd de son aura.
Face à cela, de grandes sociétés internationales commencent à réduire la masse hiérarchique. Certaines, comme des géants de la tech ou de la finance, mettent en avant des organisations plus plates et questionnent la place réelle du manager aujourd’hui. Cette tendance ne s’arrête d’ailleurs plus à l’industrie numérique ; elle s’étend à de nombreux secteurs traditionnellement structurés de façon verticale.
La question est simple : qui assurera le pilotage, la répartition des informations et le soutien des équipes demain ? Face à la diminution des candidatures pour encadrer, les cadres dirigeants voient leur quotidien se densifier et de nouvelles missions s’ajouter à leur charge.
Dans ce contexte, plusieurs solutions s’expérimentent :
- Imaginer des parcours professionnels où l’évolution ne passe plus forcément par l’encadrement
- Donner une place de choix à l’expertise individuelle pour reconnaître la valeur de chacun
- Mettre en place des modes de gouvernance partagée qui fluidifient la prise de décision
Les structures ne restent pas figées. Sous l’impulsion d’une nouvelle génération, elles repensent leurs codes pour mieux répondre à des aspirations en pleine mutation.
Nouvelles aspirations, nouveaux managements : quelles pistes pour réconcilier la génération Z avec le leadership ?
Les entreprises cherchent aujourd’hui à attirer l’engagement de ces jeunes autrement. Le visage du management évolue : on valorise l’autonomie, la collaboration et le développement personnel, loin du modèle basé uniquement sur l’autorité. L’envie de progresser prime sur celle de gravir les échelons. Une large majorité des moins de 30 ans préfère renforcer ses compétences plutôt que d’occuper un poste hiérarchique classique.
Pour aller dans ce sens, des organisations adoptent de nouveaux modes de fonctionnement. Les structures dites « horizontales » se multiplient pour encourager l’initiative et faciliter la circulation fluide de l’information. Dans ce modèle, place à la co-construction et à la responsabilité partagée : ce que recherchent les jeunes, c’est moins une figure d’autorité qu’une présence mentor, un accompagnement pour avancer, pas un contrôle rigide.
Voici trois leviers concrets pour transformer l’encadrement :
- Créer des parcours hybrides, où chacun peut à la fois développer son expertise et animer occasionnellement une équipe
- Mettre en avant les aptitudes humaines, qui rassemblent sans imposer leur volonté
- Bâtir une reconnaissance quotidienne qui ne se résume pas à un titre
Une chose est acquise : proposer un environnement souple où l’expertise prime peut devenir un atout collectif. La génération Z ne s’éloigne pas du leadership par fuite, mais réinvente le rapport au pouvoir et à la contribution. Demain, l’entreprise pourrait bien s’inspirer de cette nouvelle donne pour écrire un autre chapitre.
